Как мы разрабатывали систему грейдов
Пора нам рассказать немного о себе и показать, как устроена наша компания. Начнем с самого ценного - с наших кадров. И похвастаемся нашей системой грейдов, которую мы недавно ввели.
Грейды помогают быстро ориентироваться в том, какие задачи/проекты можно дать в работу специалисту, определить вектор его развития и также являются прозрачным механизмом повышения уровня дохода.
Да, несколько лет мы успешно обходились без всякой системы. Пока мы были небольшой компанией, управление было простым и прозрачным, все сотрудники были на виду у руководителей подразделений, вопросы карьерного роста решались просто.
Но когда штат начал расти и число разработчиков приблизилось к 20, мы ощутили, что руководителям стало сложно следить за развитием специалистов и оценивать то, как они справляются с задачами в реальном времени. Более того, сотрудники стали приходить с вопросами о том, как им расти в компании, как будет увеличиваться их доход, что сделать, чтобы подняться по карьерной лестнице?
Решено было вводить грейды.
Но когда штат начал расти и число разработчиков приблизилось к 20, мы ощутили, что руководителям стало сложно следить за развитием специалистов и оценивать то, как они справляются с задачами в реальном времени. Более того, сотрудники стали приходить с вопросами о том, как им расти в компании, как будет увеличиваться их доход, что сделать, чтобы подняться по карьерной лестнице?
Решено было вводить грейды.
Компания Software Cats уже более пяти лет занимается аутстафом и аутсорсом по направлениям
Если у вас есть ИТ-проблема, оставьте ваши контакты, и мы поможем составить план ее решения.
Что не так с готовыми решениями?
Мы изучили методологии, которыми пользуются другие компании, перелопатили сотни статей и десятки книг. И поняли, что ничего из этого нам не подходит. Все описанные в открытых источниках подходы заточены на штат значительно больше нашего. В таких компаниях грейды чаще всего имеют значение для формирования зарплатной вилки. Их подключают, когда нужно упорядочить должности и вознаграждения, когда сотрудники приходят в компанию без опыта и проходят долгий путь в своем карьерном развитии.
Нам эта история не подошла — у нас нет десятков отделов и сотен сотрудников, нет корпоративных обучающих курсов, мы не зашиваем в грейды необходимость писать статьи, выступать на мероприятиях и тд.
У нас большей части аутсорс/аутстаф проекты, а значит нам важно, чтобы процедура оценки была максимально простой, не отнимала много времени, не отвлекала специалиста от задач клиента. Но при этом важно было, чтобы грейды помогали сотрудникам развиваться. У нас в компании не так много должностей, по сути только Java-разработчики, тестировщики и DevOps-инженеры. И нам необходимо было упорядочить их по категориям, по опыту и знаниям.
Наша команда уже более пяти лет занимается реализацией проектов на Java и усилением команд по направлениям
За время существования компании мы принимали участие в работе над более чем 100 проектами различного объема и длительности.
Если перед вами стоят вызовы, для достижения которых вам может понадобиться наша экспертиза, вы всегда можете с нами связаться
Мы договоримся с вами об онлайн-встрече, чтобы подробнее обсудить ваш проект и вашу проблему.
Мы решили, что сделаем свою систему грейдирования, исходя из особенностей нашего бизнеса.
Нам эта история не подошла — у нас нет десятков отделов и сотен сотрудников, нет корпоративных обучающих курсов, мы не зашиваем в грейды необходимость писать статьи, выступать на мероприятиях и тд.
У нас большей части аутсорс/аутстаф проекты, а значит нам важно, чтобы процедура оценки была максимально простой, не отнимала много времени, не отвлекала специалиста от задач клиента. Но при этом важно было, чтобы грейды помогали сотрудникам развиваться. У нас в компании не так много должностей, по сути только Java-разработчики, тестировщики и DevOps-инженеры. И нам необходимо было упорядочить их по категориям, по опыту и знаниям.
Наша команда уже более пяти лет занимается реализацией проектов на Java и усилением команд по направлениям
За время существования компании мы принимали участие в работе над более чем 100 проектами различного объема и длительности.
Если перед вами стоят вызовы, для достижения которых вам может понадобиться наша экспертиза, вы всегда можете с нами связаться
- через почту: hello@swcats.kz
- телеграм @swcats_kz
Мы договоримся с вами об онлайн-встрече, чтобы подробнее обсудить ваш проект и вашу проблему.
Мы решили, что сделаем свою систему грейдирования, исходя из особенностей нашего бизнеса.
Что мы сделали своими силами
Мы собрали команду — HR и руководителей направлений — и принялись за работу.
Для начала определили сами грейды — Junior+, Middle, Middle+ и Senior.
В нашу систему мы решили включить обучение и развитие сотрудников, поэтому помимо технических знаний и практического опыта договорились оценивать еще и софт-скиллы.
Здесь пришлось поспорить, казалось, что можно оценивать все — от умения красиво говорить до высокой степени обучаемости, от владения тайм-менеджментом до эмпатии и высокого уровня эмоционального интеллекта.
Но поскольку в приоритетах у нас была скорость оценки, мы сократили список. Сверились с ценностями компании, запросили обратную связь от клиентов и поштурмив остановили свой выбор на следующих компетенциях:
На разработку софт-скиллов — выбор и составление методики оценки у нас ушло примерно две недели. Еще три недели тимлиды каждого направления описывали хард-скиллы.
А после этого началось самое интересное и самое сложное — мы начали проставлять баллы выбранным навыкам для каждого из грейдов. Ориентировались на опыт наших инженеров, на свой собственный опыт и на запросы на аутстаф, приходящие по уровням от заказчиков. Баллы выставляли по пятибалльной шкале. Сумму баллов мы считали отдельно для хард-скиллов и софт-скиллов, для того, чтобы разделить менеджерскую часть от технической — соотношение этих частей отличается для разных грейдов.
Для начала определили сами грейды — Junior+, Middle, Middle+ и Senior.
В нашу систему мы решили включить обучение и развитие сотрудников, поэтому помимо технических знаний и практического опыта договорились оценивать еще и софт-скиллы.
Здесь пришлось поспорить, казалось, что можно оценивать все — от умения красиво говорить до высокой степени обучаемости, от владения тайм-менеджментом до эмпатии и высокого уровня эмоционального интеллекта.
Но поскольку в приоритетах у нас была скорость оценки, мы сократили список. Сверились с ценностями компании, запросили обратную связь от клиентов и поштурмив остановили свой выбор на следующих компетенциях:
- коммуникативность,
- адаптируемость,
- инициативность,
- дисциплина,
- самостоятельность.
На разработку софт-скиллов — выбор и составление методики оценки у нас ушло примерно две недели. Еще три недели тимлиды каждого направления описывали хард-скиллы.
А после этого началось самое интересное и самое сложное — мы начали проставлять баллы выбранным навыкам для каждого из грейдов. Ориентировались на опыт наших инженеров, на свой собственный опыт и на запросы на аутстаф, приходящие по уровням от заказчиков. Баллы выставляли по пятибалльной шкале. Сумму баллов мы считали отдельно для хард-скиллов и софт-скиллов, для того, чтобы разделить менеджерскую часть от технической — соотношение этих частей отличается для разных грейдов.
Как это выглядит на практике
Для сотрудников баллы и оценки за каждый скилл представлены в матрице компетенций. Например, вот так она выглядит для тестировщика.
Матрица оценки позволяет всем сотрудникам понимать, что он перерос определенный грейд, можно приходить к следующему, или подсказывает, что именно нужно подтянуть для перехода на следующий уровень.
Методика проста и одинакова как для тех, кто сам хочет попасть на следующий грейд, так и для тех, кому этот шаг предлагает руководитель. Специалист заполняет форму, самостоятельно оценивая свои хард и софт-скиллы по предложенной системе. Аналогичную таблицу заполняет его руководитель, оценивая навыки сотрудника со своей позиции. После этого HR формирует общую таблицу и назначает встречи с сотрудником и руководителем, чтобы обсудить расхождения в оценках, и определить, что нужно сделать, чтобы подтянуть конкретные показатели.
Мы стараемся проводить две встречи — на одной, с HR, оцениваются софт-скиллы, а на вторую подключается руководитель для оценки хард-скиллов.
Система грейдов хранится в гугл доках — и сама матрица оценок, и заполненные бланки по сотрудниками и их результаты — все в одном месте и всегда под рукой.
Методика проста и одинакова как для тех, кто сам хочет попасть на следующий грейд, так и для тех, кому этот шаг предлагает руководитель. Специалист заполняет форму, самостоятельно оценивая свои хард и софт-скиллы по предложенной системе. Аналогичную таблицу заполняет его руководитель, оценивая навыки сотрудника со своей позиции. После этого HR формирует общую таблицу и назначает встречи с сотрудником и руководителем, чтобы обсудить расхождения в оценках, и определить, что нужно сделать, чтобы подтянуть конкретные показатели.
Мы стараемся проводить две встречи — на одной, с HR, оцениваются софт-скиллы, а на вторую подключается руководитель для оценки хард-скиллов.
Система грейдов хранится в гугл доках — и сама матрица оценок, и заполненные бланки по сотрудниками и их результаты — все в одном месте и всегда под рукой.
Что мы получили в итоге
Собственно, получили то, что хотели — порядок в штатном расписании, прозрачную систему мотивации и быструю процедуру оценки компетенций.
Нам было очень важно, чтобы ребята быстро переходили на новый грейд, не тратили времени на обучения, не отвлекались надолго от проектов у заказчика. Встречи для оценки соответствия грейду нужно было сделать короткими, не требующими большой подготовительной работы — здесь нас спасает матрица компетенций и понятная шкала оценки. Лиду достаточно перед встречей только посмотреть на ответы сотрудника и подготовить уточняющие вопросы.
Наша система позволяет очень просто оценивать прогресс по баллам и быстро собирать план развития сотрудника, опираясь на его ответы.
Теперь мы точно знаем, что нам делать с сотрудниками, полными энтузиазма и готовыми расти. И они понимают, что нужно прокачать, чтобы перейти на следующий грейд. Новички, которые приходят к нам работать, считают нашу систему важным преимуществом при выборе места работы. Многие отмечают, что оценка софт-скиллов — это нечастое явление и действительно очень помогает более точно оценивать сотрудников.
У нас по большей части аутсорс/аутстаф проекты, а значит нам важно, чтобы процедура оценки была максимально простой, не отнимала много времени, не отвлекала специалиста от задач клиента. Но при этом важно было, чтобы грейды помогали сотрудникам развиваться. У нас в компании не так много должностей, по сути только Java-разработчики, тестировщики и DevOps-инженеры. И нам необходимо было упорядочить их по категориям, по опыту и знаниям.
Наша команда уже более пяти лет занимается реализацией проектов на Java и усилением команд по направлениям
За время существования компании мы принимали участие в работе над более чем 100 проектами различного объема и длительности.
Если перед вами стоят вызовы, для достижения которых вам может понадобиться наша экспертиза, вы всегда можете с нами связаться
Мы договоримся с вами об онлайн-встрече, чтобы подробнее обсудить ваш проект и вашу проблему.
Нам было очень важно, чтобы ребята быстро переходили на новый грейд, не тратили времени на обучения, не отвлекались надолго от проектов у заказчика. Встречи для оценки соответствия грейду нужно было сделать короткими, не требующими большой подготовительной работы — здесь нас спасает матрица компетенций и понятная шкала оценки. Лиду достаточно перед встречей только посмотреть на ответы сотрудника и подготовить уточняющие вопросы.
Наша система позволяет очень просто оценивать прогресс по баллам и быстро собирать план развития сотрудника, опираясь на его ответы.
Теперь мы точно знаем, что нам делать с сотрудниками, полными энтузиазма и готовыми расти. И они понимают, что нужно прокачать, чтобы перейти на следующий грейд. Новички, которые приходят к нам работать, считают нашу систему важным преимуществом при выборе места работы. Многие отмечают, что оценка софт-скиллов — это нечастое явление и действительно очень помогает более точно оценивать сотрудников.
У нас по большей части аутсорс/аутстаф проекты, а значит нам важно, чтобы процедура оценки была максимально простой, не отнимала много времени, не отвлекала специалиста от задач клиента. Но при этом важно было, чтобы грейды помогали сотрудникам развиваться. У нас в компании не так много должностей, по сути только Java-разработчики, тестировщики и DevOps-инженеры. И нам необходимо было упорядочить их по категориям, по опыту и знаниям.
Наша команда уже более пяти лет занимается реализацией проектов на Java и усилением команд по направлениям
За время существования компании мы принимали участие в работе над более чем 100 проектами различного объема и длительности.
Если перед вами стоят вызовы, для достижения которых вам может понадобиться наша экспертиза, вы всегда можете с нами связаться
- через почту: hello@swcats.kz
- телеграм @swcats_kz
Мы договоримся с вами об онлайн-встрече, чтобы подробнее обсудить ваш проект и вашу проблему.
Татьяна Лоренгель
Руководитель отдела персонала
Еще почитать по теме:
hello@swcats.kz
Контакты_
Обсудить проект_
Если у вас есть ИТ-проблема, оставьте ваши контакты, и мы поможем составить план ее решения. Обещаем не слать спам.
Нажимая, я говорю «Да»
политике конфиденциальности
политике конфиденциальности
